Hoe krijg je meer diversiteit in de raad van toezicht?

illustratie: Esther Vinke

Diversiteit is wenselijk, maar uniformiteit is gebruikelijk in een raad van toezicht

We kunnen veel argumenten bedenken die pleiten voor een divers samengestelde raad van toezicht. Toch bestaat een gemiddelde raad van toezicht overwegend uit hoogopgeleide autochtone mannen. Sorry mannen! Jullie zetten je in voor de samenleving en we waarderen jullie heus. Maar wil je écht een divers samengestelde raad van toezicht worden, dan is dat prima te doen. Het kan eigenlijk verrassend gemakkelijk zijn.

Het wervingsproces van nieuwe leden bestaat uit een paar fases. In elke fase kun je aansturen op een grotere kans om waardevol en divers talent te vinden en aan je te binden. In deze column geef ik je een aantal handvatten voor de werving en selectie van leden van de raad van toezicht die echt anders zijn en denken.

Profielfase

Waarom wil je diversiteit? Wat mis je in de huidige samenstelling van je raad van toezicht? Verwoord wat je zoekt en vooral: waarom. Het kan gaan over kennis, ervaring of beleving van een doelgroep die gebruik maakt van een voorziening.

Een woningbouwvereniging werkt tegen de klippen op aan veiligheid in de buurt. Als niemand in de raad van toezicht uit ervaring weet wat het betekent om in een onveilige buurt te wonen, wordt het beleid misschien niet goed gewogen.

Een ziekenhuis met alleen medici, juristen en financiële toppers in de raad van toezicht kan de belangen van patiënten of verpleegkundig en ander personeel uit het oog verliezen.

Een raad van toezicht van een scholengroep met weinig zicht op de implicaties van passend onderwijs, kan sterker worden met een ouder van een kind met een persoonsgebonden budget of een expert uit het veld.

Maak duidelijk welke toegevoegde waarde je zoekt en waarom

Zorg dat het voor degene die de raad van toezicht zoekt volstrekt duidelijk is welke toegevoegde waarde hij of zij kan leveren. Verstop wat je zoekt niet onder een dikke laag ‘academisch werk- en denkniveau’ en andere filters die diversiteit in de weg staan. Natuurlijk moet iemand binnen de raad van toezicht een gelijkwaardige gesprekspartner zijn van de andere leden. Wijze mensen, mensen die goed in staat zijn tot de kern te komen, mensen die geen last hebben van hun ego en hart hebben voor de zaak … ze zijn er in maten en soorten.

Wervingsfase

Wil je mensen bereiken die je niet bereikt via de standaard kanalen: headhunter, NRC/Volkskrant of de website van de belangenvereniging van toezichthouders? Die zijn te bereiken via sociale netwerken. Zet je vacature uit via de nieuwsbrief van je stichting, Facebook, LinkedIn en via online fora die druk bezocht worden door potentiële kandidaten. Vraag de mensen in je netwerk of zij de vacature ook willen delen, zodat het spreidingsgebied groter wordt. Vraag ook medewerkers uit de organisatie, medezeggenschaps- en /of ondernemingsraad en belangenverenigingen om de vacature te posten.

Solliciteren

Wil je serieus vermijden dat vooroordelen een rol spelen bij de selectie? Durf je ervoor te kiezen alleen naar de toegevoegde waarde van een kandidaat te kijken? Ook dat kun je eenvoudig regelen. Wie zich aanmeldt als sollicitant, laat een e-mailadres achter en ontvangt een anoniem sollicitatieformulier. Laat geïnteresseerden daarop antwoord geven op één tot drie wezenlijke vragen en die inzenden met een nummer.

Geschikte vragen voor het sollicitatieformulier

Alles waar de rvt mee worstelt is geschikt. Lopen jullie vast in een discussie over het stellen van prioriteiten? Schets wat de opties zijn en vraag sollicitanten een keus te maken en die te beargumenteren. Is er een dilemma dat altijd weer de kop opsteekt? Leg het zo helder mogelijk op tafel en vraag kandidaten naar hun standpunt. Lees je in hun antwoorden iets wat jullie zelf nooit zouden bedenken? Dan heb je in ieder geval iemand te pakken die iets extra’s toevoegt. Laat je verrassen! Het is de moeite waard.

Onbevooroordeeld selecteren

Je bekijkt met de rvt welke inzenders met hun antwoorden toegevoegde waarde leveren. Dat zijn de kandidaten die je uitnodigt voor een gesprek. Op die manier voorkom je dat vertrouwde elementen (naam, buurt, vooropleiding, maatschappelijke functie) te veel gewicht krijgen bij de selectie. Pas als de uitnodigingen zijn verstuurd kun je kandidaten vragen alsnog een cv op te sturen. Je kunt het ook achterwege laten.

Selectiegesprekken

Als iemand anders praat of denkt dan jezelf en je collega’s kan dat verwarring en irritatie oproepen. Taal is bij uitstek een vehikel dat vooroordelen versterkt. Het is een kwestie van zelfdiscipline om je door de inhoud te laten leiden en niet door de vorm. Dialecten, accenten, woordkeus en intonatie kunnen je om de tuin leiden. Laatst hoorde ik op de radio een onderzoeker verbluffend helder vertellen over haar baanbrekend medisch onderzoek. Ze had er een superprijs mee gewonnen, ze deed echt goed werk. Het kostte me moeite om haar verhaal voldoende gewicht te geven, omdat ze een zwaar accent had. Dat is MIJN probleem. Haar werk heeft de kwaliteit die het heeft. Het is belangrijk dat je je daarvan bewust bent als je diversiteit nastreeft.

Samenwerking

Een van de problemen die een raad van toezicht heeft is het van de grond krijgen van een goede vergadermodus en een open atmosfeer die kritische geluiden toelaat. Je ziet elkaar hooguit eens in de maand een paar uur. Het kost nu tijd om vertrouwen in elkaar te krijgen.
Investeer bij binnenkomst van de nieuwe leden in een goed introductie- en afstemprogramma, waarmee de leden van een raad van toezicht elkaar snel leren kennen en een modus vinden om discussies inhoudelijk, scherp en open te kunnen voeren. Van wrijving komt glans. Die wrijving moet je soms organiseren.

Terug